Feedback geven klinkt simpel, totdat je iets moet zeggen waarvan je weet dat de ander het misschien liever niet hoort. Voor je het weet, klinkt je boodschap verwijtend terwijl je juist iets wilt verbeteren. De ik-ik-jij-methode helpt je om feedback duidelijk, concreet en respectvol te verwoorden. In dit artikel ontdek je hoe deze methode werkt, uit welke stappen ze bestaat en hoe je haar zelf toepast. Zo wordt feedback geven een stuk minder ongemakkelijk. Lees verder en probeer het uit.

Wat komt aan bod:

    1. Wat is de ik-ik-jij methode? Feedback vanuit jezelf, met oog voor de ander
    2. Waarom die sandwich je collega niet wakker schudt: het sandwich model ontkracht
    3. Dan toch maar vermanend met het vingertje wijzen? Wel zo duidelijk…
    4. Stop met het om de hete brij heen draaien! Het feedback model dat wél werkt
    5. Praten vanuit “ik”: niet egoïstisch, maar slim!
    6. De ik-ik-jij-methode? Zo pas je dat toe in 4 stappen
    7. Alleen maar negatieve feedback? Nee! Vergeet complimenten niet
    8. Voorkom deze fouten bij het toepassen van ik-ik-jij-methode
    9. Dus ik eerst en dan jij, dan komen we samen verder
    10. Veelgestelde vragen over de ik-ik-jij-methode

Volg Tijdwinst.com als betrouwbare bron in Google

Wat is de ik-ik-jij methode? Feedback vanuit jezelf, met oog voor de ander

It’s not you, it’s me… normaal gaan mij hier de haren wel van overeind staan, maar bij de ik-ik-jij-feedbackmethode is dat wel een beetje wat er gebeurt… in de positiefste zin van het woord. De ik-ik-jij-methode, ook wel de ik-ik-jij–wij-methode genoemd, focust zich op een persoonlijke manier van constructieve feedback geven. Je geeft de feedback namelijk vanuit jezelf (“Ik vind/ik merk…”), waardoor de ander niet in de verdediging hoeft te schieten, omdat hij zich niet aangevallen voelt. Dit feedback model geeft hierdoor feedback die blijft hangen, doordat je een licht en opbouwend gesprek kunt voeren zonder dat er direct een verhitte discussie ontstaat.

Wat is een voorbeeld van de ik-ik-jij-methode? Komt-ie:
“Ik merk dat ik onrustig word als de meeting later start dan gepland. Ik heb het gevoel dat we hierdoor steeds minder tijd hebben om alles te bespreken. Jij zou me kunnen helpen door voortaan op tijd aanwezig te zijn.”

Ik-ik-jij-methode uitleg:

  • Je begint bij jezelf.
  • Je benoemt het effect dat dit op jou of het team heeft.
  • Je vraagt of de ander zich in dit gedrag herkent.

Het resultaat: geen beschuldigende vinger, maar een duidelijk signaal waar de ander ook echt iets mee kan.

“Hè? Maar ik heb altijd geleerd om de sandwich methode te gebruiken om feedback te geven. “Zeg ook iets positiefs” is een veelgehoord advies, als je feedback moet geven”. De klap verzachten, zogezegd, maar om deze reden werkt deze aanpak niet:

feedback geven vanuit jezelf werkt het best

Wat is het verschil tussen de ik-ik-jij-methode en een ik-boodschap?

De ik-boodschap gebruik je om met de feedback methode ik-ik-jij feedback te geven. Het verschil zit ‘m dus vooral in de opbouw en het doel. Een ik-boodschap formuleren is een algemene manier om iets vanuit jezelf te benoemen.

Ik-boodschap voorbeelden:

  • “Ik merk dat je vaak later binnenkomt. Ik vind dat vervelend, want we starten nu standaard een kwartier later met de dagopstart.”
  • “Ik merk dat je de deadline voor de tweede keer op rij niet gehaald hebt. Ik ben teleurgesteld, omdat ik je meerdere reminders heb gegeven van de naderende einddatum.”
  • “Ik vind je gedrag niet prettig, want ik voel me niet gehoord zo.”

Feedback geven met een ik-boodschap heeft dus als doel dat je vanuit jezelf spreekt, zodat je gesprekspartner niet meteen zijn muren opgooit en defensief gedrag laat zien.

De ik-ik-jij-methode is specifiek gericht op constructieve feedback geven en heeft hierdoor een meer gestructureerd karakter. Je bouwt je feedback op in drie stappen: jouw waarneming, jouw gevoel en het verzoek aan de ander.

Bijvoorbeeld:
“Ik merk dat je de laatste drie overleggen later binnenkomt. Ik merk dat ik daardoor mijn verhaal moet onderbreken en dat vind ik vervelend. Wat vind jij daarvan?”

Waarom begin je bij deze methode twee keer met ‘ik’?

Je begint bij de ik-ik-jij-methode twee keer met ‘ik’, omdat je eerst volledig bij je eigen waarneming en ervaring blijft voordat je iets van de ander vraagt. Dat verkleint de kans dat je feedback klinkt als een aanval of verwijt.

De eerste ‘ik’ gebruik je om zo feitelijk mogelijk te benoemen wat je hebt gezien of gehoord.

Voorbeeld:
“Ik merk dat je de laatste drie vergaderingen later binnenkomt.”

Met de tweede ‘ik’ leg je uit wat dat met jou doet of welk effect het op jou heeft.

Bijvoorbeeld:
“Ik merk dat ik daardoor mijn verhaal moet onderbreken en dat vind ik lastig.”

Pas daarna komt ‘jij’ aan bod. Je nodigt de ander uit om te reageren door bijvoorbeeld te vragen: “Hoe kijk jij daartegenaan?”

Onderzoek laat ook zien dat het spreken vanuit ik-taal beter werkt in conflictsituaties. Rogers et al. (2018) onderzochten bijvoorbeeld expliciet I-language tegenover you-language in conflictsituaties. Bij 253 deelnemers werden uitspraken met ik-taal als duidelijk minder vijandig en minder defensiviteit oproepend beoordeeld. Het sterkste effect ontstond wanneer iemand het eigen perspectief combineerde met erkenning van het perspectief van de ander. Dat lijkt inhoudelijk sterk op het principe achter ik-ik-jij: eerst bij jezelf blijven en daarna ruimte maken voor de ander.

Waarom werkt de ik-ik-jij-methode effectief bij het geven van feedback? 6 voordelen

De ik-ik-jij-methode biedt meerdere voordelen bij feedback geven:

  1. Je haalt de mist uit je boodschap, doordat je helder en to the point communiceert.
  2. Je ontloopt verwijten, omdat je spreekt vanuit jouw ervaring en die kan niemand in twijfel trekken.
  3. Door de feedback bij jezelf te houden in plaats van met een beschuldigende vinger te wijzen, voelt de ander zich minder snel aangevallen.
  4. Zo blijft het gesprek constructief en versterk je de onderlinge band in plaats van die te beschadigen.
  5. Het niveau van de communicatie stijgt, want ruis en misverstanden verdwijnen naar de achtergrond.
  6. Bovendien creëer je ruimte voor echte wederzijdse begrip door je gevoelens eerlijk te benoemen.

Waarom werkt de sandwich methode niet?

Veel mensen hebben ooit de tip gekregen om hun feedback te geven met de sandwich methode: begin met een compliment, geef daarna de feedback en eindig met een korte positieve opmerking. Het grote verkooppraatje van de sandwichmethode is simpel: door negatieve feedback te verpakken tussen twee complimenten, zou de boodschap zogenaamd “zachter landen”.

Klinkt aantrekkelijk, toch? Alleen… in de praktijk prikken veel mensen er feilloos doorheen. De sandwich methode voelt vaak nep, manipulatief of onecht. En dat maakt dat het vermeende voordeel meestal precies het tegenovergestelde effect oplevert. Kortom: je feedback komt helemaal niet aan en dus zal je collega er niks mee doen. Mission failed.

Feedback geven met sandwich methode voorbeeldzinnen:

  • Positief: “We hebben regelmatig videomeetings. Ik zie dat je altijd keurig op tijd bent.”
  • Negatief: “Ik vind dat je alleen geen professionele indruk maakt. Het is altijd rommelig op de achtergrond, je vrouw loopt voorbij en je kinderen maken herrie. Dat komt niet professioneel over op collega’s en al helemaal niet op de klanten die laatst bij de vergadering aanwezig waren.”
  • Positief: “Je opmerking over de planning in die vergadering laatst was daarentegen wel heel raak.”

Klinkt best aardig, toch? Maar hoe groot is de kans dat je opmerking over de rommelige en drukke videosetting goed overkomt bij je collega, als je tegelijkertijd iets zegt over zijn gevatte opmerkingen? Tja, de kans dat je boodschap blijft hangen is met die verwarrende boodschap vrij klein.

Het is niet zonder reden dat je het sandwichmodel bij geen enkele goede cursus Gesprekstechnieken nog aangeleerd zult krijgen. Sandwiches kun je toch echt beter alleen in de bedrijfskantine serveren, niet bij het geven van feedback.

Laat je hoofd nu niet droevig hangen: er zijn zeker feedback modellen die je wél een handje kunnen helpen met constructieve feedback geven.

Dit bericht op Instagram bekijken

Een bericht gedeeld door Tijdwinst.com (@tijdwinst)

Welke feedback modellen werken nog meer? Meerdere wegen die naar feedback leiden

Naast de ik-ik-jij-methode zijn er nog andere feedback modellen die werken, maar kort samengevat heb je nog de:

  • Feedback methode STAR: beschrijf de Situatie waarover je feedback wilt geven, welke Taak had de ander moeten uitvoeren, welke Actie is daarvoor in de plaats uitgevoerd en wat was het Resultaat hiervan?
  • De 4G methode: de 4G’s staan voor Gedrag (welk gedrag heb je bij de ander gezien?), Gevoel (welk gevoel riep dit bij je op?), Gevolg (wat is het gevolg van het benoemde gedrag?) en Gewenst gedrag (wat wil je voortaan zien in de toekomst?).

“Hé, maar wacht eens! Heb je niet ook 360 graden feedback?” Ja, dat klopt, maar persoonlijk ben ik niet zo’n fan van deze feedback techniek, omdat je nog voorzichtiger moet zijn met hoe je deze methode toepast. Als je het model goed toepast, dan verbeter je de communicatie binnen je team, leer je van je fouten, krijg je van meerdere bronnen feedback en zal de samenwerking beter worden. De nadelen zijn echter:

  • Door de anonimiteit van deze feedback methode loop je echter ook het risico dat deze methode gebruikt wordt om te pesten of een ander onderuit te halen.
  • Angst om feedback te geven omdat je een gesloten feedbackcultuur creëert met een anonieme feedbackmethode.
  • Onbruikbare feedback, omdat je niet kunt vragen om opheldering bij bepaalde kritiekpunten.

In deze Youtube video geeft time management trainer Patrick van der Gulik je een aantal praktische tips over hoe je wel constructieve feedback kunt geven en wat je vooral niet moet zeggen.

Wanneer gebruik je de ik-ik-jij-methode?

Je hebt misschien op de basisschool geleerd dat je nooit een brief (ja, zo oud ben ik) of mail met “ik” moet beginnen, maar bij feedback geven is “ik” juist een magisch woordje. Door vanuit “ik”  te praten, houd je de feedback dicht bij jezelf. Kijk eens naar deze voorbeelden:

  1. “Jij hebt je werk niet goed gedaan.”
  2. “Ik merk dat er fouten in de rapporten terugkomen.”
  3. “Je onderbreekt me steeds!”
  4. “Het valt me op dat je me tijdens de vergadering niet liet uitpraten.”

Je zult het vast met me eens zijn dat voorbeeld 1 en 3 wat weerstand kunnen oproepen. Je gesprekspartner voelt zich aangevallen en schiet in de verdediging, als gevolg van zijn getriggerde vlucht/vecht/bevries-reactie. Bovendien kan je collega makkelijk je beweringen ontkrachten. De tafeltenniswedstrijd is begonnen! En wie van jullie zal winnen..?

Door vanuit jezelf te spreken, geef je aan wat jij geobserveerd hebt. Dat kan de ander niet ontkrachten, want dat is wat jij hebt waargenomen of wat jij voelt. Als je vervolgens vraagt of de ander zich in je woorden herkent, dan heb je de perfecte basis voor een constructief gesprek.

In deze aflevering van de Tijdwinst Podcast spreek ik uitgebreid met host Björn Deusings over deze oerrectie: vecht, vlucht of bevries.

Wat zijn de 4 stappen van feedback?

Wil je feedback geven die écht aankomt? Probeer dan de ik-ik-jij-methode. Die werkt in 4 heldere stappen:

  1. Benoem het gedrag dat je ziet (‘ik’).
  2. Deel wat dit gedrag bij jou oproept (‘ik’).
  3. Vraag of de ander dit herkent (‘jij’).
  4. Draag een oplossing aan (eventueel).

Vaak voeg je de vierde stap er nog aan toe (maar die hoeft niet): een suggestie doen voor hoe het de volgende keer beter kan.

Ik-ik-jij-methode voorbeeld:
“Ik merk dat de rapporten de laatste weken regelmatig later binnenkomen dan afgesproken. Ik raak daardoor gestrest omdat ik de data op tijd moet verwerken voor het managementrapport. Herken jij je in deze situatie? Zou je kunnen kijken of je de deadlines voortaan kunt halen of me in ieder geval op tijd kunt laten weten als het niet lukt?”

Het mooie van deze methode is dat je to the point blijft. Je draait niet om de feedback heen, maar brengt je boodschap wél op een constructieve manier. Je houdt het bij jezelf, terwijl je tegelijkertijd ruimte laat voor de beleving van de ander. Dat is een stuk effectiever dan verwijten, vingertjes wijzen of een geforceerde sandwich constructie (waarbij je alle moeite ook nog eens voor niks doet, omdat de feedback naar alle waarschijnlijkheid niet blijft hangen).

Stap 1: Welk gedrag observeer je?

Als je de ik-ik-jij-methode wilt toepassen, dan beschrijf je allereerst het gedrag waar je feedback op geeft. Focus je bijvoorbeeld bij de situatie met de rommelige collega dus enkel en alleen op de feedbacksituatie. Niet op de strakke planning of het mooie maatpak van je collega, maar alleen op de rommelige setting waarin hij videomeetings houdt. Blijf daarbij bij de feiten en benoem alleen wat je daadwerkelijk observeert. Of je collega de situatie thuis niet onder controle heeft, weet je niet zeker. Dat is een aanname.

Wat je wel kunt zeggen, is dat jij een rommelige setting observeert bij de ander. Benoem dát bij de eerste stap van de ik-ik-jij-methode.

Voorbeeld observatie concreet gedrag:
“Het valt me op dat je tijdens videomeetings vaak een rommelige setting hebt door het achtergrondgeluid van je kinderen en de vele spullen die bij je op de werkplek liggen.”

Stap 2: Beschrijf wat het gedrag met je doet

Houd het ook bij deze stap dicht bij jezelf. Wat voor gevoel roept het bij jou op dat je collega niet vanuit een nette opgeruimde kamer zonder achtergrondgeluid inbelt? Wat stoort jou eraan of maakt het voor jou lastig?

Maak er geen complete doemscenario’s van (klanten die weggaan, etc.); dat is ook weer niet nodig. Noem liever een simpel gevolg dat deze situatie bij jou veroorzaakt.

Voorbeeld gevoel:
“Door de rommelige setting kom je op mij, en misschien ook op klanten, minder professioneel over. Ook werkt het storend in een videomeeting dat je setting onrustig is. Dat leidt af.”

Stap 3: Vraag of de ander dit herkent

Bij de derde stap is het tijd om te switchen van perspectief. Praat nu niet meer vanuit ‘ik’, maar informeer naar het perspectief van de ander. Herkent je collega wat je beschrijft? Hoe ziet hij dit precies?

Geef de ander ook de ruimte om het met je oneens te zijn. Juist door deze vraag te stellen, ga je het gesprek aan en kun je tot eensgezindheid (en vervolgens hopelijk tot een oplossing) komen.

thread post over ik-ik-jij-methode

Voorbeeld stap 3:
“Is het jou ook weleens opgevallen dat jouw setting onrustiger is dan bij veel collega’s?”

of

Nog een voorbeeld:
“Heb je dat al eens eerder van anderen in videomeetings te horen gekregen?”

(Eventueel) Stap 4: draag een oplossing aan

Feedback geven stopt niet bij zeggen wat je stoort. Je uiteindelijke doel is dat je collega voortaan vanuit een rustigere setting inbelt. Dat vraagt om een concrete oplossing. Die hoef je niet zelf kant-en-klaar aan te dragen (mag wel!), want je kunt er ook juist samen met de ander toe komen.

Vraag bijvoorbeeld eerst aan je collega waarom zijn kinderen vaak in dezelfde kamer zijn als hij tijdens een meeting. Misschien blijkt bijvoorbeeld dat hij er door omstandigheden alleen voor staat. Het kan ook zijn dat hij de mute-knop nog niet kent en dat die knop al uitkomst biedt. Door het gesprek aan te gaan, kun je dat soort simpele oplossingen boven tafel krijgen.

Natuurlijk kun je ook zelf suggesties doen voor een oplossing, zoals:

  • “Heb je misschien een andere kamer van waaruit je kunt vergaderen?”
  • “Is het een idee dat je voor meetings met klanten naar kantoor komt?”
  • “Kun je aan je kinderen of vrouw vragen om je tijdens meetings niet te storen?”

Wat doe je als de ander toch defensief reageert op je boodschap?

Verdorie, heb jij weer! Alles netjes gedaan volgens de ik-ik-jij-methode en toch merk je bij de ander weerstand. Waar ging het toch mis? Als de ander toch defensief reageert, betekent dat niet meteen dat je boodschap verkeerd was. Feedback kan nu eenmaal iets raken. Het belangrijkste is dat je op zo’n moment niet nóg harder gaat uitleggen waarom jij gelijk hebt.

Wat je beter kunt doen, is:

  • Blijf rustig en geef ruimte. Laat de ander reageren zonder meteen in de tegenaanval te gaan.
  • Erken de reactie.
    Bijvoorbeeld: “Ik merk dat dit je raakt” of “Ik hoor dat je het anders ziet.”
  • Vraag door. Vraag wat precies weerstand oproept. Zo voorkom je dat je gaat raden wat de ander denkt.
    Voorbeeld:
    “Wat raakt je hierin?”
  • Blijf bij je eigen waarneming en ervaring. Herhaal eventueel rustig wat jij hebt gezien, wat dat met jou doet en wat je nodig hebt.
  • Ga niet discussiëren over gevoelens. Als iemand zegt zich aangevallen te voelen, heeft het weinig zin om te antwoorden dat dit “niet zo bedoeld was”.
  • Las zo nodig een pauze in. Soms is er eerst wat tijd nodig voordat iemand echt naar je boodschap kan luisteren.

Je doel is dus niet om defensiviteit koste wat kost te voorkomen. Je wilt voorkomen dat je erin meegaat. Juist door nieuwsgierig te blijven en niet terug te schieten in verdedigen, vergroot je de kans dat het gesprek alsnog constructief wordt.

Moet je alleen maar negatieve feedback geven? Nee! Vergeet complimenten niet

“Hè? Dus sandwichen mag niet, maar nu moet ik wel complimenten geven?” Het feit dat de sandwich methode vaak niet werkt, betekent niet dat je lof moet achterhouden. Integendeel. Geef complimenten wanneer je ziet dat iemand iets goed doet. Bijvoorbeeld als je collega de volgende videomeeting soepel laat verlopen of wanneer hij bij een totaal andere taak uitblinkt en jij daar blij mee bent.

Zorg er alleen voor dat je positieve en negatieve feedback apart houdt, zodat beide duidelijk en krachtig overkomen.

Positieve en negatieve feedback moeten dus niet in dienst van elkaar gebruikt worden, maar apart gegeven worden op losse momenten. Probeer over het algemeen de 80/20-regel aan te houden: 80% van de tijd positieve feedback en 20% van de tijd negatieve (opbouwende!) feedback geven.

Als je soms een gepast schouderklopje geven, zal de ander er ook meer voor openstaan als jij een keer een opbouwende tip wilt geven. Bovendien is complimenten geven natuurlijk altijd een goed idee, omdat je daarmee je waardering laat blijken en aan een persoonlijke band met iemand kunt werken, die jullie samenwerking ten goede zal komen. Andere voordelen zijn:

  • Het versterkt zelfvertrouwen.
  • Het vergroot het werkplezier.
  • Het verhoogt de motivatie.
  • Het bevordert persoonlijke ontwikkeling.
  • Het verhoogt de productiviteit.
  • Het verhoogt de betrokkenheid.

In deze video deelt Patrick tips over hoe je complimenten kunt geven. Check het nu!

Welke fouten kun je beter vermijden bij de ik-ik-jij-methode?

De ik-ik-jij-methode klinkt bijna foolproof: eerst jezelf, dan nog een keer jezelf, en pas daarna de ander. Maar zoals met alles dat te mooi lijkt om waar te zijn, zitten er valkuilen in. Een van de grootste is dat je te veel op jezelf kunt focussen. Begin je een monoloog over je eigen gevoelens en ervaringen, dan voelt de ander zich al snel buitengesloten in plaats van betrokken.

Een andere valkuil is dat je te zwaar inzet, waardoor de feedback al snel kan overkomen als een emotionele uitbarsting, waarbij de kern van je boodschap ondergesneeuwd raakt. Net zo schadelijk is het als je vaag blijft over het gedrag dat je bedoelt. Zinnen als “ik heb het idee dat je niet geïnteresseerd bent” schuiven je richting aannames en invulgedachten. Precies wat je juist wilt vermijden.

Zelfs de jij-stap kan valkuilen opleveren. “Ik voel me geïrriteerd als jij steeds te laat komt” klinkt op papier netjes, maar voor de ander kan het alsnog als een beschuldiging voelen. De nuance maakt hier het verschil tussen feedback en een verwijt. Daarnaast moet je opletten dat je een balans houdt tussen kwetsbaarheid en daadkracht. Te soft en je boodschap verdwijnt in de week; te hard en je valt alsnog in de val van beschuldigingen.

Als laatste werkt de methode alleen als je ruimte laat voor reactie. Feedback is geen eindbetoog. Wie afsluit met “dus dat gedrag wil ik hier niet meer zien” heeft geen gesprek, maar een dictaat. De “jij” in de methode vraagt juist om een opening: hoe ziet de ander dit?

Vanuit jezelf leren communiceren bij een eendaagse training?

Vind je het lastig om zonder oordeel of verwijten te communiceren? Wil je defensief gedrag bij de ander echt voorkomen? De eendaagse training Gesprekstechnieken van Tijdwinst.com helpt je om duidelijk te zeggen wat je vindt, voelt of nodig hebt zonder dat je boodschap meteen als verwijt klinkt. Daarnaast oefen je met vaardigheden die de kans op defensief gedrag verkleinen. Denk aan:

Tijdens praktische oefeningen en rollenspellen krijg je direct feedback op je formulering, toon en lichaamstaal, zodat je weet waar je nog in kunt groeien. Juist dat praktische oefenen is een belangrijk onderdeel van onze training, zodat je de technieken daarna ook direct in lastige gesprekken op je werk kunt toepassen.

Geïnteresseerd? Meld je dan snel aan voor een van onze open trainingen op een van onze trainingslocaties of schrijf je met je hele team in door een incompany offerte aan te vragen.

Of volg een cursus feedback geven en ontvangen

Een cursus Feedback Geven en Ontvangen van Tijdwinst.com helpt je om de ik-ik-jij-methode niet alleen te kennen, maar vooral natuurlijk toe te passen in echte gesprekken. Tijdens de eendaagse training staat oefenen centraal. Je werkt met voorbeelden, oefeningen en rollenspellen, waardoor je merkt hoe je een boodschap formuleert zonder beschuldigend over te komen.

review feedback geven en ontvangen

Tijdens de training kun je daarnaast oefenen met vaardigheden die deze methode sterker maken:

  • Feitelijk observeren: onderscheid maken tussen wat je werkelijk ziet en wat je ervan vindt.
  • Vanuit jezelf spreken: je eigen ervaring en gevoel benoemen zonder de ander te beschuldigen.
  • Doorvragen: na het ‘jij’-gedeelte niet meteen je conclusie trekken, maar onderzoeken hoe de ander de situatie ziet.
  • Actief luisteren: aandachtig luisteren, vragen stellen en parafraseren in plaats van alvast je volgende argument te bedenken.
  • Omgaan met weerstand: leren reageren wanneer iemand ondanks je zorgvuldige formulering toch defensief wordt.
  • Oefenen met je eigen situaties: Tijdwinst werkt in kleine groepen en biedt ruimte om concrete praktijksituaties en persoonlijke leerdoelen in te brengen.

Juist dat oefenen maakt het verschil.

Conclusie: dus ik eerst en dan jij, dan komen we samen verder

Goede feedback hoeft niet verpakt te worden in complimenten of gebracht te worden met een beschuldigende vinger. Met de ik-ik-jij-methode houd je je boodschap juist helder: je benoemt wat jij observeert, vertelt welk effect dat op jou heeft en vraagt vervolgens hoe de ander de situatie ziet. Daardoor blijft de feedback concreet en persoonlijk zonder dat je gesprekspartner meteen in de verdediging hoeft te schieten.

Wil je de methode goed gebruiken, houd dan vooral deze punten in gedachten:

  • Benoem concreet gedrag dat je daadwerkelijk hebt waargenomen.
  • Vertel vanuit jezelf wat dat gedrag met jou doet.
  • Vermijd aannames, overdreven emoties en verborgen verwijten.
  • Vraag de ander of die jouw observatie herkent en geef ruimte voor een ander perspectief.
  • Zoek eventueel samen naar een concrete oplossing of spreek gewenst gedrag af.
  • Houd positieve en negatieve feedback los van elkaar zodat beide boodschappen duidelijk blijven.
  • Geef regelmatig oprechte complimenten en bewaar verbeterpunten voor het moment waarop ze echt relevant zijn.
  • Maak van feedback een gesprek en geen monoloog waarin de conclusie al vaststaat.

Het klinkt misschien wat bedacht wanneer je voor het eerst bewust begint met twee keer “ik” en daarna “jij”. Dat is prima. Juist door de methode eerst bij kleine dagelijkse situaties te oefenen, gaat ze steeds natuurlijker klinken. En zodra je een lastig feedbackgesprek moet voeren? Dan heb je een eenvoudige structuur achter de hand waarmee je kunt zeggen wat nodig is zonder onnodig olie op het vuur te gooien.

Maggs Rippen,
Communicatie-expert

Meer weten? Lees verder

Elke dag nieuwe tips en inzichten? Volg ons online!

Je vindt ons onder meer op Instagram en Pinterest. Daar delen we praktische adviezen waarmee je beter leert communiceren én slimmer met je tijd en aandacht omgaat. Wil je liever dat onze nieuwste artikelen vanzelf bij je binnenkomen? Meld je dan aan voor de wekelijkse nieuwsbrief. Zo hoef je er zelf niet achteraan. Wel zo makkelijk!

Duik je liever in een goed boek? Lees dan Full Focus op wat echt belangrijk is of Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Daarin vind je praktische inzichten uit onze trainingen die je helpen om slimmer te werken zonder simpelweg meer uren te maken. Ook onderwerpen als snellezen, beter begrijpen wat je leest en je leestempo verhogen komen uitgebreid voorbij.

Veelgestelde vragen over de ik-ik-jij-methode

  1. Hoe formuleer je een boodschap met de ik-ik-jij-methode?

    Je formuleert een boodschap met de ik-ik-jij-methode in drie stappen. Je begint bewust twee keer bij jezelf en betrekt daarna pas de ander bij het gesprek.

    1. Benoem wat je waarneemt, zonder oordeel of verwijt.
    2. Vertel wat dit met jou, je werk of de situatie doet.
    3. Nodig de ander uit om te reageren. Stel een open vraag en geef de ander ruimte om zijn of haar kant te vertellen.

  2. Wat zijn de 4 stappen van de ik-boodschap?

    Feitelijk gedrag, Gevoel uitspreken, Gevolg of resultaat uitleggen en Wens/behoefte aangeven.

  3. Hoe helpt de ik-ik-jij-methode bij het stellen van grenzen?

    De ik-ik-jij-methode helpt bij het stellen van grenzen, omdat je duidelijk aangeeft wat gedrag met jou doet en wat je nodig hebt, zonder de ander meteen te beschuldigen. Daardoor is de kans kleiner dat je grens als aanval wordt opgevat.

  4. Wat zijn de 5 stappen van feedback geven?

    De 5 stappen van feedback geven kun je als volgt opbouwen:

    1. Benoem het concrete gedrag.
    2. Vertel wat het effect hiervan is op jou, je werk of de situatie.
    3. Geef aan wat het gevoel van jou is bij de situatie.
    4. Geef de ander ruimte om te reageren.
    5. Maak een concrete afspraak voor de toekomst

  5. Hoe kun je grenzen stellen met een ik-boodschap?

    Met een ik-boodschap stel je een grens door duidelijk te maken welk gedrag je stoort, wat dat met jou doet en wat je voortaan nodig hebt. Je spreekt dus vanuit jezelf, zonder de ander meteen te beschuldigen.

  6. Hoe kun je assertief communiceren met de ik-methode?

    Met de ik-methode communiceer je assertief door duidelijk te zeggen wat jij waarneemt, voelt en nodig hebt zonder de ander aan te vallen. Je neemt verantwoordelijkheid voor je eigen boodschap, maar maakt jezelf ook niet kleiner. Bovendien val je niemand aan en laat je de ander dus in zijn waarde tegelijkertijd. En dat is assertief gedrag pur sang!

  7. Hoe kun je met de ik-ik-jij-methode iemand aanspreken op ongewenst gedrag?

    Met de ik-ik-jij-methode spreek je iemand aan op ongewenst gedrag zonder meteen verwijtend te worden. Je houdt het gesprek bij wat jij waarneemt, wat dat met jou doet en wat je van de ander nodig hebt. Zo maak je duidelijk welk gedrag je wilt veranderen zonder de persoon zelf aan te vallen. Je zegt dus niet: “Jij luistert ook nooit.” Daarmee plak je een oordeel op iemand. Bij de ik-ik-jij-methode houd je het concreet: dit gebeurt, dit doet het met mij en dit wil ik graag anders zien. Daardoor is de kans groter dat de ander daadwerkelijk naar je boodschap luistert.

  8. Hoe kun je feedback geven aan een collega met de ik-ik-jij-methode?

    Met de ik-ik-jij-methode geef je feedback aan een collega op een duidelijke manier zonder dat je boodschap meteen als aanval voelt. Je beschrijft eerst wat jij ziet, daarna wat dat met jou doet en vervolgens hoe je collega hiertegen aankijkt. Eventueel kun je nog met een oplossing of concreet verzoek komen.

    Bijvoorbeeld: “Ik merk dat je de laatste weken een paar keer later bij ons werkoverleg aanschuift. Ik merk dat ik daardoor informatie moet herhalen en dat kost ons extra tijd. Hoe kijk jij hier tegenaan?”

  9. Wat is de Pendleton methode?

    De Pendleton-methode is een gestructureerde manier om feedback te geven waarbij de ontvanger eerst zelf reflecteert. De methode is oorspronkelijk ontwikkeld binnen het onderwijs en de zorg. Het bestaat uit 4 stappen:

    1. Benoem wat goed ging.
    2. Benoem wat minder goed ging.
    3. Vraag de ander wat de volgende keer anders kan.
    4. Laat de ander op zichzelf reflecteren.

Wie zijn wij? | tijdwinst.com

Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen) werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen