Je legt het uit. Nog een keer. Met betere argumenten zelfs. En toch verandert er weinig. Je collega blijft uitstellen, je medewerker blijft twijfelen en jij voelt de frustratie groeien door al het getrek dat je moet verrichten. Stop echter met de ander te overtuigen. Kies liever voor motiverende gespreksvoering. Beter luisteren, scherper doorvragen en de ander motiveren zonder telkens weer te moeten overtuigen? Leer die vaardigheden hier.
Wat komt aan bod:
- Wat is motiverende gespreksvoering?
- Wat zijn de 4 principes van motiverende gespreksvoering?
- Wanneer gebruik je motiverende gespreksvoering op je werk?
- Wat gaat er vaak mis bij het toepassen van motiverende gespreksvoering?
- Waarom vinden mensen het zo lastig om te veranderen?
- Wat zijn de gevolgen van vast blijven zitten in oude patronen?
- Hoe betrouwbaar is motiverende gespreksvoering?
- Wat zijn de kenmerken van motiverende gespreksvoering?
- Hoe pas je motiverende gespreksvoering toe op het werk?
- Wat zijn de vijf stappen van motiverende gespreksvoering?
- Veelgestelde vragen over motiverende gespreksvoering
Volg Tijdwinst.com als betrouwbare bron in Google
Wat is motiverende gespreksvoering?
Motiverende gespreksvoering (ook wel afgekort tot MVG of het Engelse MI van Motivational Interviewing) is een gespreksstijl waarmee je iemand helpt zijn eigen motivatie, redenen en vertrouwen te vinden om gedrag te veranderen. De Nederlandse Vereniging van trainers in Motiverende Gespreksvoering (MINT) voegt aan deze definitie nog toe:
“Motiverende gespreksvoering is een op samenwerking gerichte, doelgerichte gespreksstijl met bijzondere aandacht voor verandertaal. Het is ontworpen om de persoonlijke motivatie en het commitment voor een bepaald doel te versterken door het ontlokken en verkennen van iemands eigen redenen om te veranderen in een sfeer van acceptatie en compassie.”
Motiverende gespreksvoering werd in 1983 geïntroduceerd door klinische psychologen William Miller en Stephen Rollnick, die in hun boek Motivational Interviewing de motiverende gespreksvoering inzetten als een doeltreffende manier om mensen met een alcoholverslaving te begeleiden. Inmiddels wordt de gespreksstijl in vele vakgebieden ingezet, zoals:
- de lichamelijke en psychische gezondheidszorg
- het onderwijs
- jeugdhulp
- reclassering
- begeleiding naar werk
Motiverende gespreksvoering is dus een gespreksstijl met een doel: iemand aan te zetten tot verandering die de samenwerking tussen jullie ten goede komt.
Voorbeeld van MVG in actie:
Een medewerker levert zijn werk regelmatig te laat op. In plaats van opnieuw te benadrukken hoe belangrijk deadlines zijn, vraagt de leidinggevende: “Hoe komt het volgens jou dat het steeds niet lukt om je werk op tijd af te krijgen?” De medewerker vertelt dat hij vaak werk van collega’s aanneemt en daardoor niet aan zijn eigen taken toekomt. Door te vragen wat dit gedrag hem oplevert en wat het hem kost, ontdekt de medewerker zelf dat hij meer grenzen moet stellen.
Psycholoog dr. Jonathan Fader geeft een uitgebreide uitleg van MVG en zijn toepassingen in deze presentatie op het congres bij de New York Academy of Medicine.
Wat is het verschil tussen motiverende gespreksvoering en overtuigen?
Bij overtuigen probeer jij de ander met argumenten jouw kant op te krijgen. Je legt uit waarom verandering nodig is, benoemt de voordelen en weerlegt bezwaren. De motivatie komt daarbij vooral van buitenaf. Bij motiverende gespreksvoering probeer je niet om de ander te winnen voor jouw standpunt. Je onderzoekt samen wat iemand zelf wil, waar de twijfel zit en welke redenen diegene heeft om wel of niet te veranderen. De ander spreekt daardoor zelf de argumenten voor verandering uit. Dat vergroot de kans op echte motivatie en blijvend gedrag.
Tegelijkertijd is motiverende gespreksvoering ook geen vrijblijvend kletsgesprek waarin ieder onderwerp langskomt en niemand precies weet waar het gesprek naartoe gaat. Natuurlijk geef je de ander ruimte om zijn verhaal te vertellen, maar die ruimte heeft wel een doel. Het gesprek richt zich op een concreet veranderdoel.
Denk aan veranderingen als:
- afkicken
- gezonder leven
- afspraken nakomen
- beter omgaan met stress
Je blijft daarom samen onderzoeken wat iemand wil veranderen, waarom dat belangrijk is en wat een haalbare volgende stap kan zijn. Je bepaalt de keuze niet voor de ander, maar je laat het gesprek ook niet stuurloos ronddobberen.
Wat zijn de 4 principes van motiverende gespreksvoering?
In het bekende motiverende gespreksvoering boek van Miller en Rollnick komen 4 principes van motiverende gespreksvoering aan bod:
- Engaging (empathie tonen)
- Focusing (discrepantie ontwikkelen)
- Evoking (weerstand verminderen)
- Planning (ondersteunen)
1. Toon empathie
Motiverende gespreksvoering heeft eigenlijk 4 fasen, waarvan empathie tonen de eerste is. Binnen de wereld van motivational interviewing heet dit accurate empathie. Dit betekent dat je werkelijk wil doorgronden wat iemand ervaart en welke beweegredenen achter zijn of haar gedrag schuilgaan, voor zover die samenhangen met het besproken probleem.
Dat is iets anders dan medelijden tonen of jezelf herkennen in het verhaal van die persoon. Zulke reacties voelen misschien betrokken, maar helpen je collega meestal minder om vertrouwen te ontwikkelen of daadwerkelijk een verandering in gang te zetten die van permanente aard is.
Empathie tonen doe je middels de techniek OARS:
- Open questions (open vragen stellen)
- Affirmations (waardering uitspreken)
- Reflective listening (reflectief luisteren)
- Summary reflections (samenvatten)
OARS helpt je te begrijpen wat er bij de ander speelt. Je stelt open vragen, zodat iemand ruimte krijgt om zijn verhaal te vertellen. Met affirmaties benoem je inzet, sterke kanten of kleine stappen die al zijn gezet. Door reflectief te luisteren geef je in je eigen woorden terug wat je hoort, inclusief de twijfel of emotie achter het verhaal. Tot slot vat je samen, zodat de ander merkt dat je echt hebt geluisterd en zodat de belangrijkste punten helder worden.
2. Discrepantie ontwikkelen
Het tweede principe is discrepantie ontwikkelen. Je helpt de ander ontdekken wat het verschil is tussen zijn huidige gedrag en wat hij eigenlijk belangrijk vindt of wil bereiken. Niet door dat verschil voor hem in te vullen, maar door vragen te stellen die hem zelf aan het denken zetten. Onderzoekers Julia Schumacher en Michael Madson beschrijven dit proces als volgt in Fundamentals of Motivational Interviewing: Tips and Strategies for Common Clinical Challenges (2014):
“De hulpverlener stimuleert dit proces door gerichte vragen te stellen die de cliënt uitnodigen om zelf redenen voor verandering te benoemen. Deze verandertaal laat zien dat iemand nadenkt over een andere aanpak, gemotiveerd raakt of bereid is om daadwerkelijk stappen te zetten.”
Vraag bijvoorbeeld heel concreet:
“Waarom zou je zo’n verandering willen doorvoeren?”
Als gespreksvoerder is het dus vooral belangrijk om goed te luisteren en door te blijven vragen om tot de kern te komen.
3. Weerstand verminderen
Als je ziet dat iemand uit koers raakt, dan zal je eerste reflex zijn om iemand te overtuigen een ander pad te kiezen. Dit noemt men binnen de motivational interviewing ook wel de “corrigerende reflex”. Een reflex dat erom bekendstaat weerstand op te roepen. Dat wil je dus niet, want dat staat gedragsverandering aanzienlijk in de weg.
Vermijd dus discussies en vermijd dat je met argumenten gaat strooien als snoepgoed met carnaval. Luister eerst naar wat de ander precies zegt en benoem zonder oordeel wat je hoort.
Voorbeeld:
- Zegt iemand bijvoorbeeld: “Ik heb hier helemaal geen tijd voor.”
- Zeg dan eerst: “Je ziet vooral hoeveel extra tijd dit je gaat kosten.”
- Daarna stel je een open vraag, zoals: “Wat maakt dat dit voor jou niet haalbaar voelt?”
Zo geef je ruimte aan de twijfel en nodig je de ander uit om zelf te onderzoeken wat er speelt.
Let op: ambivalentie is geen weerstand. Ambivalentie betekent dat iemand tegelijkertijd redenen heeft om te veranderen en redenen om alles bij het oude te laten. Die persoon twijfelt dus niet omdat hij ongemotiveerd is, maar omdat beide kanten iets opleveren.
Ambivalent zijn betekent niet dat je niet wéét wat je wilt. Vaak wil je twee dingen tegelijk: veranderen én vasthouden aan wat vertrouwd voelt. Wie die twijfel probeert weg te duwen, maakt kiezen alleen maar lastiger.
— Tijdwinst.com (@tijdwinst) August 12, 2026
Voorbeeld:
Een medewerker kan bijvoorbeeld zeggen: “Ik wil beter mijn grenzen aangeven, want ik loop steeds over. Tegelijkertijd ben ik bang dat collega’s mij dan lastig vinden.”
Binnen motiverende gespreksvoering probeer je die ambivalentie niet meteen op te lossen. Je helpt de ander om beide kanten onder woorden te brengen en zelf te ontdekken welke keuze het beste aansluit bij wat hij belangrijk vindt. De voor- en nadelen tegen elkaar afwegen, so to speak.
4. Ondersteunen
Empowerment is misschien wel de belangrijkste fase binnen de motiverende gespreksvoering. Het is goed om je vertrouwen te laten blijken. Vertrouwen in het feit dat de persoon tegenover je wel degelijk kan veranderen. Je benoemt eerdere successen, kwaliteiten en mogelijkheden, zodat de ander ervaart dat verandering niet alleen nodig is, maar ook haalbaar.
Naast je woorden is je houding hierbij cruciaal. Je hoeft niet een cheerleader dansje te doen om de ander aan te moedigen (laat dat maar over aan de American Sweethearts van Dallas), maar een optimistische uitstraling en door de andere principes toe te passen laat je zien dat de ander tegenover je het waard is.
Wanneer gebruik je motiverende gespreksvoering op je werk?
Tot nu toe heb ik vooral klinische voorbeelden gebruikt om aan te geven wat motiverende gespreksvoering is. Dat is niet helemaal raar, want de term is ontstaan natuurlijk in de verslavingszorg. Dat betekent echter niet dat jij als kenniswerker dit niet ook als gespreksstijl op je werk kunt toepassen. Je gebruikt motiverende gespreksvoering op je werk, als je collega wel iets moet of wil veranderen, maar daar nog over twijfelt.
Motiverende gespreksvoering voorbeelden:
- een medewerker die deadlines mist
- een collega die moeite heeft met feedback
- iemand die gezonder wil werken
- je collega die weerstand voelt tegen een nieuwe werkwijze
- een medewerkers die steeds belooft iets anders aan te pakken zonder dat er veel verandert
MVG is vooral nuttig om blijvende gedragsverandering te realiseren door de intrinsieke motivatie van een persoon aan te spreken. Dit bereik je niet met overtuigen, want vaak gooit dan iemand juist de kont tegen de krib of stemt toe, maar lost alleen tijdelijk iets op.
Dit bericht op Instagram bekijken
Situaties op de werkvloer waarbij je MI kunt toepassen:
- functioneringsgesprekken waarin gedrag moet veranderen
- begeleiding bij stress, verzuim of werkdruk
- weerstand tegen veranderingen binnen een team
- gesprekken over samenwerking, planning of verantwoordelijkheid
- coaching rond persoonlijke ontwikkeling
Motivational interviewing is minder raadzaam als er geen ruimte is voor keuze. Denk aan dingen als veiligheidsregels of bij grensoverschrijdingen. In deze situaties moet je gewoon duidelijk zijn en heldere afspraken maken met eventuele consequenties bij het niet naleven ervan.
Wat gaat er vaak mis bij het toepassen van motiverende gespreksvoering?
Super chill allemaal, denk je misschien nu. Maar het blijkt in de praktijk toch erg lastig om deze gesprekshouding succesvol toe te passen. Waarom dit zo is, behandel ik in de volgende paragraaf (dus skip vooral als je meer geïnteresseerd bent in de oorzaken van de moeite om te veranderen). Ik wil nu kort even stilstaan bij de veelgemaakte fouten als het gaat om succesvolle toepassing van MI, zodat jij deze fouten vanaf nu niet meer maakt.
Dit kom ik bijvoorbeeld vaak op de communicatietrainingen die ik geef tegen:
- Overtuigen i.p.v. motiveren
- Loze beloftes
- Gesprekken eindigen met schijn commitment
- Onderliggende patronen van gedrag blijven onbesproken
1. Overtuigen i.p.v. motiveren
Een veelgemaakte fout bij motiverende gespreksvoering is dat je alsnog probeert te overtuigen. Je stelt misschien netjes een paar open vragen, maar ondertussen heb je de gewenste uitkomst al bepaald. Zodra de ander twijfelt, schiet je in de uitlegstand. Je somt voordelen op van jouw punt, weerlegt bezwaren en probeert duidelijk te maken waarom verandering echt nodig is.
Dit leidt echter tot een averechts resultaat. De ander voelt dat het gesprek niet draait om zijn motivatie, maar om jouw gelijk. Daardoor gaat hij zich verdedigen of juist sociaal wenselijke antwoorden geven. Hij knikt braaf, belooft beterschap en verandert vervolgens weinig. Tja… hiervoor had je dit gesprek niet ingepland!
2. Loze beloftes
Een ander veelvoorkomend probleem is dat de ander tijdens het gesprek allerlei goede voornemens uitspreekt, maar daar in de praktijk weinig mee doet. Op het moment zelf klinkt de belofte overtuigend: vanaf nu gaat alles anders. Toch blijkt een week later dat het oude gedrag gewoon is teruggekeerd. Zeker op de lange termijn houden zulke afspraken vaak geen stand, omdat de motivatie nog niet sterk genoeg uit de persoon zelf komt.
Motiverende gespreksvoering draait daarom niet om het verzamelen van snelle toezeggingen, maar om onderzoeken waarom iemand wil veranderen, wat daarbij in de weg staat en welke stap echt haalbaar voelt.
3. Schijn commitment
Daarbij ontstaat aan het einde van zo’n “gefaald” gesprek vaak schijn commitment. De ander zegt bijvoorbeeld dat hij het voortaan anders gaat aanpakken, beter gaat plannen of echt op tijd aan de bel zal trekken. Nou, missie geslaagd, toch? Zo’n belofte blijkt echter vaker wel dan niet vooral bedoeld te zijn om het gesprek netjes af te ronden.
Misschien wil iemand de spanning verminderen, jou tevreden stellen of voorkomen dat er verder wordt doorgevraagd. De afspraak lijkt dan duidelijk, terwijl de overtuiging erachter nog ontbreekt. Je hebt een ja gekregen, maar nog geen echte wil tot veranderen. Daarom is het belangrijker om het gesprek te eindigen met een concrete eerstvolgende actie (de E.V.A. zoals Björn Deusings het noemt in zijn boek Elke dag om 15:00 klaar).
4. Onderliggende patronen van gedrag blijven onbesproken
Een ander risico is dat je blijft hangen bij het zichtbare gedrag, terwijl de patronen eronder onbesproken blijven. Iemand zegt bijvoorbeeld dat hij voortaan beter gaat plannen, maar niemand onderzoekt waarom deadlines steeds opnieuw worden gemist. Misschien vindt die persoon het lastig om grenzen aan te geven, stelt hij moeilijke taken uit of neemt hij structureel te veel werk aan. Zolang je die terugkerende patronen niet bespreekt, blijft de oplossing vaak oppervlakkig en van heel korte duur.
Waarom vinden mensen het zo lastig om te veranderen?
Motiverende gespreksvoering heeft als doel iemand te laten inzien dat hij moet en kan veranderen. Waarom hebben echter zo veel mensen moeite hun gedrag aan te passen, zelfs als ze weten dat iets anders beter is? Volgens Atomic Habits van James Clear hebben mensen vooral moeite met gedragsverandering, omdat ze zich richten op het verkeerde niveau van verandering. Ze stellen een doel, maar veranderen niet het systeem van dagelijkse gewoontes dat hun huidige gedrag in stand houdt. Daarom blijven slechte gewoontes zich herhalen, zelfs wanneer iemand oprecht gemotiveerd is.
In deze video geeft Björn aan dat dit ook precies de reden is waarom SMART doelen soms niet werken.
Verder geeft Clear aan dat mensen te snel een groot resultaat willen zien. Kleine verbeteringen leveren in het begin nauwelijks zichtbaar resultaat op. Daardoor lijkt de inspanning zinloos en haak je af, voordat de nieuwe gewoonte zich kan ontwikkelen. Volgens Clear wordt gedragsverandering duurzamer wanneer je niet alleen vraagt wat je wilt bereiken, maar ook wie je wilt worden. Iedere herhaling van het nieuwe gedrag vormt vervolgens als het ware een stem voor die nieuwe identiteit.
Ik heb het boek van Clear meermaals gelezen en kan me grotendeels vinden in wat hij als oorzaken van instandhouding van slechte gewoontes aangeeft. Ik wil Clears oorzaken echter nog wat uitbreiden met een aantal interne en externe oorzaken, die ik vanuit mijn eigen ervaring als communicatietrainer als culprit wel moet aanwijzen.
Waarom is gedragsverandering zo moeilijk? 6 interne oorzaken
Het grootste obstakel van gedragsverandering is je eigen brein. Je brein probeert namelijk energie te besparen en bouwt daarom heel sterk op gewoontes. Naar schatting sturen automatische processen zo’n 95 procent van wat je dagelijks doet. Je brein volgt daarbij bekende verbindingen die door jarenlange herhaling stevig zijn ingesleten. Een andere manier van handelen vraagt veel meer mentale inspanning. Je moet er bewust bij blijven, jezelf bijsturen en volhouden. Dat kost energie, waardoor beslissingen zwaarder gaan voelen en de kans op terugval groeit. Voor je het weet, kiest je brein opnieuw voor de oude route. Die kent het tenslotte al. Lekker energiebesparend!
Sociaal psycholoog Roos Vonk vergelijkt dit in haar boek Je bent wat je doet (2014) met een paard en een ruiter. Het paard (je automatische brein) doet wat het altijd doet, terwijl de ruiter (je bewuste brein) hard moet werken om het in een andere richting te sturen.
Naast je brein kan ik ook nog deze interne oorzaken aanwijzen:
- Ambivalentie: iemand wil veranderen, maar wil tegelijk vasthouden aan gemak, zekerheid of oude gewoontes.
- Lage zelfeffectiviteit: iemand gelooft niet dat hij het kan, dus blijft hij praten over (en geloven in) alle redenen dat het niet zou lukken.
- Gebrek aan urgentie: het probleem voelt voor de ander minder groot dan voor jou, dus waarom zou hij veranderen?
- Angst voor verlies: verandering vraagt je iets op te geven, zoals autonomie, status, controle of comfort.
- Schaamte of defensiviteit: feedback raakt sneller een snaar als iemand zich beoordeeld voelt.
Wat kan de oorzaak zijn van mijn moeite met veranderingen? 6 redenen die buiten jezelf liggen
Gedragsverandering is lastig, omdat je goede voornemens niet losstaan van de omgeving waarin je probeert te veranderen. Je kunt nog zo gemotiveerd zijn, maar bij bijvoorbeeld hoge werkdruk schiet je al snel terug in gedrag dat vertrouwd voelt en weinig denkwerk kost. Dit zijn daarom volgens mij externe oorzaken die gedragsverandering bemoeilijken:
- Werkdruk: mensen hebben weinig mentale ruimte om nieuw gedrag aan te leren en ermee te oefenen.
- Onduidelijke prioriteiten: iemand weet wel dat dingen anders moeten, maar niet wat als eerste moet, dus gebeurt het helemaal niet.
- Negatieve teamcultuur: nieuw gedrag wordt in zo’n teams al snel afgeremd door cynisme, groepsdruk en ingesleten gewoontes.
- Leidinggevende stijl: bij micromanagement krijgt een medewerker nauwelijks ruimte om zelf keuzes te maken, waardoor afhankelijkheid ontstaat en initiatief langzaam verdwijnt. Te weinig sturing leidt echter tot onduidelijke verwachtingen/kaders en vage feedback.
- Gebrek aan follow-up: zonder opvolging verdwijnt een goed gesprek in de dagelijkse drukte.
- Psychologische onveiligheid: een sfeer waarin fouten worden afgestraft, openheid ontbreekt of verandering vooral wordt gezien als gedoe, nodigt niet bepaald uit om iets nieuws te proberen.
Wat zijn de gevolgen van vast blijven zitten in oude patronen?
Paradoxaal genoeg kan vast blijven zitten in oude werkpatronen je juist meer energie kosten. Dat merk je niet meteen. Je kiest automatisch voor dezelfde aanpak, stelt lastige gesprekken uit of blijft taken op een manier doen die allang niet meer goed werkt. Daardoor kost je werk meer energie, ontstaan sneller fouten en loop je kansen mis om jezelf te ontwikkelen. Ook collega’s kunnen hier last van krijgen, omdat afspraken onduidelijk blijven of samenwerking stroever verloopt.
Concreet is dit volgens mij de impact op je werk (en je welzijn) als je je gedrag niet tijdig aanpast:
- Meer herhaling van dezelfde gesprekken
- Meer frustratie bij leidinggevenden, HR en collega’s
- Minder eigenaarschap bij de ander
- Meer weerstand tegen verandering
- Meer uitstelgedrag
- Meer mentale belasting, omdat open eindjes blijven rondzingen
- Minder vertrouwen, omdat afspraken niet worden omgezet in gedrag
- Minder werkgeluk
- Risico op burn-out bij aanhoudende stress
- Stagnatie in persoonlijke ontwikkeling
- Minder creativiteit
- Minder productiviteit
Hoe betrouwbaar is motiverende gespreksvoering?
Motivational interviewing is een evidence based gesprekshouding. De aanpak is onderzocht in wetenschappelijke studies, waarbij is gekeken of deze gespreksstijl daadwerkelijk helpt om motivatie tot gedragsverandering te vergroten.
Een pilotstudie van Vanovenberghe et al. bijvoorbeeld onderzocht begeleiding met motiverende gespreksvoering bij mensen die door gezondheidsproblemen niet konden werken. De deelnemers die deze begeleiding kregen, leken sneller terug te keren naar werk en vielen daarna minder vaak opnieuw uit. De onderzoekers spraken bewust van voorlopig bewijs, omdat het om een kleine pilotstudie ging.
Gross et al. brachten daar verandering in. Gross et al. onderzochten in 2017 728 werknemers die na lichamelijke klachten een revalidatietraject volgden. De behandelaars van de ene groep gebruikten motiverende gespreksvoering. De andere groep kreeg de gebruikelijke begeleiding. Bij werknemers die al waren teruggekeerd naar hun baan kwam opnieuw uitvallen minder vaak voor in de MGV-groep: 4,5 procent tegenover 9,1 procent.
Een onderzoek dat duidelijk laat zien dat gedrag echt kan veranderen na MI is het onderzoek van Navidian, Rostami en Rozbehani (2015), waarin werknemers in een glasfabriek onderzocht werden. De ene groep kreeg traditionele veiligheidsvoorlichting. De andere groep volgde groepsgesprekken gebaseerd op motiverende gespreksvoering. Na afloop scoorden werknemers uit de MGV-groep aantoonbaar hoger op veilig gedrag en het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. Een Cochrane-review rapporteerde voor het gebruik van beschermingsmiddelen een gemiddeld verschil van 2,95 punten ten opzichte van gewone veiligheidslessen.
Een ander voorbeeld is het onderzoek van Caponnetto, et al uit 2020. Caponnetto en collega’s onderzochten een rookstopprogramma op de werkvloer. Werknemers kregen groepssessies met motiverende gespreksvoering of alleen een zeer kort stopadvies. De werknemers uit de MGV-groep stopten zowel op korte als langere termijn vaker met roken. Het onderzoek volgde de deelnemers een jaar en concludeerde dat de MGV-aanpak effectiever was dan het korte advies.
Wat zijn de kenmerken van motiverende gespreksvoering?
Ik heb al beschreven dat de motiverende gespreksvoering eigenlijk rust op 4 belangrijke pijlers. Weet je ze nog… oké, oké, ik vat ze wel nog eens samen:
- Empathie tonen
- Discrepantie ontwikkelen
- Weerstand verminderen
- Ondersteunen
Deze kernwaarden monden uit in 4 concrete gesprekstechnieken: de OARS, wat stond voor vragen stellen, waardering uitspreken, reflectief luisteren en samenvatten. Hoe je dit concreet doet? Ik raad mijn cursisten in de training Gesprekstechnieken altijd aan deze 4 gesprekstechnieken in te zetten als je de OARS wilt toepassen.
Welke gesprekstechnieken horen bij motiverende gespreksvoering?
Motiverende gespreksvoering technieken zijn voor mij de gesprekstechnieken:
- Wees een OEN
- NIVEA smeren
- ANNA meenemen
- LSD gebruiken
1. OEN gesprekstechniek
Een gesprekstechniek die goed past bij motiverende gespreksvoering is de OEN-methode. OEN staat voor een Open, Eerlijke en Nieuwsgierige houding aannemen. Je gaat het gesprek dus niet in met een kant-en-klare oplossing, maar je gaat er open en met interesse in.
OEN motiveert omdat de ander ruimte krijgt om zelf na te denken in plaats van jouw oplossing te moeten volgen:
- Met een open houding voorkom je dat het gesprek meteen vastloopt in aannames.
- Door eerlijk te benoemen wat je ziet, weet de ander waar hij aan toe is.
- Met nieuwsgierige vragen help je iemand vervolgens om eigen twijfels, redenen en wensen onder woorden te brengen.
Juist dat zelf verwoorden is belangrijk. Mensen geloven hun eigen argumenten vaak sneller dan die van een ander. Bovendien voelt iemand zich serieus genomen, waardoor de weerstand afneemt en de bereidheid om te veranderen groeit.
2. NIVEA gesprekstechniek
De NIVEA-methode staat voor Niet Invullen Voor Een Ander. Je gaat dus niet bedenken wat iemand voelt, waarom iemand bepaald gedrag laat zien of welke oplossing het beste zou zijn. Door niet voor een ander in te vullen blijf je nieuwsgierig naar wat iemand echt denkt, voelt en nodig heeft. Je voorkomt daarmee dat je te snel conclusies trekt of oplossingen aandraagt die niet aansluiten.
Binnen motiverende gespreksvoering is dat belangrijk, omdat de ander zelf woorden moet geven aan twijfels, wensen en redenen om te veranderen. Wanneer iemand die motivatie zelf uitspreekt voelt die minder opgelegd en meer als een eigen keuze. Daardoor neemt de kans toe dat iemand niet alleen instemt tijdens het gesprek maar het nieuwe gedrag ook daadwerkelijk volhoudt.
3. ANNA gesprekstechniek
In het verlengde van de NIVEA gesprekstechniek ligt de ANNA methode. ANNA staat voor: Altijd Navragen, Nooit Aannemen. Je gaat dus niet zelf bedenken waarom iemand bepaald gedrag laat zien, maar vraagt door naar wat er werkelijk speelt. Door aannames buiten het gesprek te houden, voelt de ander zich beter begrepen en ontstaat er ruimte voor een eerlijk antwoord. Daarmee kun je kortom de weerstand om te veranderen verminderen.
4. LSD methode
Ik ben van mening dat de LSD gesprekstechniek de belangrijkste techniek is binnen motivational interviewing, omdat het je laat luisteren, samenvatten en vragen stellen. De LSD gesprekstechniek helpt om tijdens motiverende gespreksvoering echt te begrijpen wat de ander zegt:
- Je luistert actief zonder meteen met advies te komen.
- Je vat vervolgens samen wat je hebt gehoord.
- Je stelt daarna een vraag die het gesprek verder verdiept.
Daardoor voelt de ander zich serieus genomen en krijgt hij de ruimte om zelf na te denken. Door regelmatig samen te vatten, controleer je bovendien of je de ander goed hebt begrepen. Zo voorkom je aannames en kom je sneller bij de echte reden waarom iemand wel of niet wil veranderen.
Hoe pas je motiverende gespreksvoering toe op het werk?
Motiverende gespreksvoering kun je op het werk goed inzetten wanneer je feedback geeft. In plaats van meteen te vertellen wat iemand fout doet, onderzoek je eerst hoe de ander zelf naar de situatie kijkt. Je benoemt concreet wat je hebt waargenomen en stelt daarna open vragen.
Voorbeelden:
- “Hoe kijk jij hier zelf op terug?”
- “Wat vind je zelf ervan?”
- “Wat zou je de volgende keer anders willen doen?”
Hierdoor voelt feedback minder als een oordeel en meer als een uitnodiging om na te denken. De medewerker krijgt ruimte om zelf verbeterpunten te benoemen, waardoor de motivatie om gedrag te veranderen vaak groter wordt. Dat betekent niet dat je om de boodschap heen draait. Je blijft duidelijk over wat er nodig is, maar voorkomt dat het gesprek verandert in een discussie waarin jij moet overtuigen en de ander zich vooral gaat verdedigen.
MVG bij assertiviteit
MVG helpt je bovendien om assertiever te communiceren. Je benoemt duidelijk welk gedrag je ziet, welk effect dat heeft en waarom het probleem aangepakt moet worden, zonder je grenzen te vergeten of jouw oplossing bij de ander door de strot te duwen. Je laat kortom de eigenaarschap bij de ander. Dat is juist wat er bij subassertief gedrag vaak gebeurt: je draagt te lang iets wat eigenlijk bij de ander hoort. Door open vragen te stellen, laat je de ander zelf nadenken over zijn aandeel en over een passende oplossing. Zo blijf je betrokken, maar hoef je niet langer voor oplossingen te zorgen voor een probleem dat niet van jou is.
Motivational interviewing versus time management
En je zou het misschien niet meteen denken, maar motivational interviewing helpt je ook bij time management op de werkvloer. Wanneer je collega blijft uitstellen, moeite heeft met prioriteiten stellen of gebukt gaat onder een hoge werkdruk, helpt het weinig om direct met tips en planningen te strooien. Onderzoek liever wat er achter het gedrag zit. Misschien ontbreekt de urgentie, voelt een taak te groot of durft iemand geen ‘nee’ te zeggen tegen extra werk. Door open vragen te stellen en zonder oordeel te luisteren, worden de motivatie en belemmeringen zichtbaar. Vanuit dat inzicht kan de medewerker zelf bepalen wat er nodig is om anders met tijd en taken om te gaan.
Wat zijn de vijf stappen van motiverende gespreksvoering?
Goed, ik heb je al een paar gesprekstechnieken gegeven om motiverende gespreksvoering toe te passen in je volgende gesprek, maar er missen nog concrete stappen. Laat me die ter afsluiting van dit artikel nog voor je neer pennen:
- Stap 1: begin met open vragen.
- Stap 2: luister actief naar de antwoorden die je krijgt.
- Stap 3: benoem wat al goed gaat.
- Stap 4: vat tussentijds samen.
- Stap 5: lok verandertaal uit.
Stap 1: begin met open vragen
Begin een motiverend gesprek met open vragen, zodat de ander de ruimte krijgt om zijn verhaal in eigen woorden te vertellen. Vraag bijvoorbeeld wat er speelt, waar iemand tegenaan loopt of wat diegene graag zou willen veranderen.
Voorbeeldvraag:
“Hoe kijk jij zelf naar hoe dit de laatste weken loopt?”
Hiermee toon je je nieuwsgierigheid (weet je nog die OEN-houding?), wat leidt tot echt contact en minder weerstand. Iemand hoeft zich namelijk minder snel te verdedigen wanneer hij merkt dat er eerst wordt geluisterd. Bovendien leveren open vragen vaak meer informatie op dan gesloten vragen.
Stap 2: luister actief naar de antwoorden die je krijgt
Luister actief naar wat de ander vertelt en let daarbij niet alleen op de woorden, maar ook op twijfel, terughoudendheid en tegenstrijdige gevoelens. Juist die ambivalentie is belangrijk binnen motiverende gespreksvoering. Iemand kan namelijk best willen veranderen, terwijl hij tegelijkertijd opziet tegen de gevolgen daarvan. Door samen beide kanten te onderzoeken, voorkom je dat je te snel naar een oplossing springt.
Motiverende gespreksvoering voorbeeldvragen:
- “Wat maakt het lastig om dit anders aan te pakken?”
- “En wat zou er beter worden als het wel lukt?”
Stap 3: benoem wat al goed gaat
Geef tijdens het gesprek oprechte complimenten en benoem duidelijk wat al goed gaat. Daarmee help je de ander om vertrouwen te houden in het veranderproces en gemotiveerd te blijven. Mensen richten zich namelijk al snel op wat nog niet lukt waardoor twijfel of frustratie de overhand kan nemen. Door aandacht te geven aan kleine successen laat je zien dat er wel degelijk vooruitgang is. Dat geeft moed om door te zetten en voorkomt dat iemand na een tegenslag meteen de handdoek in de ring gooit.
Dit bericht op Instagram bekijken
Voorbeeldzin:
“Je hebt deze week al twee keer bewust een andere aanpak gekozen. Dat laat zien dat je stappen zet en dat je hiermee verder kunt.”
Stap 4: vat tussentijds samen
Vat tijdens het gesprek regelmatig samen wat de ander zegt. Zo help je de werknemer om zijn gedachten te ordenen en helder te krijgen wat er precies speelt. Je brengt structuur aan zonder het verhaal over te nemen. Tegelijk laat je merken dat je echt luistert, zodat de ander zich begrepen voelt en makkelijker verder praat.
Voorbeeld:
“Als ik je goed begrijp, wil je wel anders omgaan met je werkdruk, maar merk je dat je steeds terugvalt in oude gewoontes. Klopt dat?”
Stap 5: lok verandertaal uit
De woorden die iemand gebruikt, laten vaak zien hoeveel bereidheid er is om iets te veranderen. Daarom is het belangrijk dat je goed luistert naar deze verandertaal en er gericht op doorvraagt. Juist in zulke uitspraken wordt namelijk duidelijk waar de motivatie vandaan komt. Hoe vaker je collega zelf redenen voor verandering benoemt, hoe groter de kans dat hij er ook echt mee aan de slag wil.
Meer weten over motiverende gespreksvoering technieken? Volg een training Gesprekstechnieken
Wil je nu ook beter leren luisteren? Heb je nog moeite om gerichte vragen te stellen? Een cursus gesprekstechnieken van Tijdwinst.com helpt je om motiverende gespreksvoering niet alleen te begrijpen, maar vooral ook toe te passen. Onze eendaagse training kun je een beetje opvatten eigenlijk als een motiverende gespreksvoering cursus. Je leert hoe je:
- open vragen stelt
- actief luistert
- doorvraagt zonder het gesprek over te nemen
- weerstand herkent
- aannames voorkomt
- de ander zelf laat verwoorden waarom verandering belangrijk is
Daarbij werk je met herkenbare praktijksituaties zodat je de technieken niet alleen hoort, maar meteen leert toepassen, want uiteindelijk wil je wel leren, maar toepassen lukt alleen door te oefenen! Meld je dus snel aan voor onze praktische training en leer anderen zelf aan te zetten tot verandering!
Conclusie: zo pas je motivational interviewing dus makkelijk toe
Motiverende gespreksvoering begint op het moment dat jij stopt met overtuigen. In plaats daarvan help je de ander om zelf te ontdekken waarom verandering nodig is, wat hem tegenhoudt en welke stap haalbaar voelt. Je blijft duidelijk over het probleem, maar neemt de verantwoordelijkheid voor de oplossing niet over. Dat voorkomt weerstand, loze beloftes en gesprekken waarin iemand vooral ja zegt om eindelijk weer verder te kunnen met zijn dag.
Wil je motiverende gespreksvoering toepassen? Houd dan deze stappen in gedachten:
- Open het gesprek met vragen die ruimte geven.
- Luister aandachtig naar wat de ander vertelt.
- Sta bewust stil bij wat al wél lukt.
- Vat regelmatig samen.
- Help de ander om zelf redenen voor verandering uit te spreken.
Probeer in je volgende gesprek eens één advies in te slikken en er een open vraag voor in de plaats te stellen. Grote kans dat de ander dan eindelijk zelf in beweging komt. En blijvend, mag ik daaraan toevoegen.
Maggs Rippen,
Communicatie-expert
Veelgestelde vragen over motiverende gespreksvoering
-
Wat zijn de belangrijkste principes van motiverende gespreksvoering?
Dat zijn er 4:
- Empathie tonen
- Discrepantie ontwikkelen
- Weerstand verminderen
- Ondersteunen
-
Hoe stel je goede vragen bij motiverende gespreksvoering?
Door ten eerste open vragen te gebruiken. Deze geven meer informatie dan gesloten vragen. Ten tweede mogen je vragen niet sturend zijn. Ze moeten de ander ruimte geven. Als laatste moeten ze verandertaal ontlokken.
Motiverende gespreksvoering voorbeeldvragen:
- “Wat zou je graag anders willen zien in je huidige situatie?”
- “Wat zijn voor jou de belangrijkste redenen om hier iets aan te willen doen?”
- “Wanneer is het je in het verleden weleens gelukt om zoiets aan te pakken?”
- “Wat baart je de meeste zorgen als alles blijft zoals het nu is?”
-
Hoe ga je om met weerstand tijdens motiverende gespreksvoering?
Binnen motiverende gespreksvoering zie je weerstand niet als iets dat tegen jou gericht is. Het laat vooral zien dat iemand nog twijfelt of verschillende belangen tegen elkaar afweegt. Probeer die terughoudendheid daarom niet weg te duwen, maar sluit aan bij wat de ander zegt. Actief luisteren en open vragen stellen vormen hierbij je belangrijkste gereedschap.
-
Wat zijn voorbeelden van motiverende gespreksvoering in de praktijk?
Voorbeelden van motiverende gespreksvoering kom je vooral tegen in situaties waarin iemand wel wil veranderen, maar daar nog niet helemaal klaar voor is. Denk aan een medewerker die zijn werk beter wil plannen, maar toch steeds blijft uitstellen. Ook bij feedback geven en assertiever communiceren werkt deze aanpak goed. Als laatste kun je MI inzetten bij ongezonde gewoontes veranderen, zoals stoppen met roken of gezonder leven.
-
Wat zijn de 4 fasen van MGV?
Je kunt vier fasen onderscheiden binnen motivational interviewing:
- Engaging
- Focusing
- Evoking
- Planning
-
Hoe werkt motiverende gespreksvoering?
Motiverende gespreksvoering is een gerichte manier van communiceren waarbij je samen met de ander onderzoekt wat hem of haar werkelijk in beweging brengt. Je legt de motivatie dus niet van buitenaf op, maar helpt iemand om eigen argumenten voor verandering te ontdekken en daar verantwoordelijkheid voor te nemen. Deze aanpak rust daarom op vier belangrijke uitgangspunten: je toont begrip, maakt het verschil tussen de huidige en gewenste situatie zichtbaar, rolt mee met weerstand en versterkt het vertrouwen van de ander in het eigen kunnen.
Wie zijn wij? | Tijdwinst.com
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat mensen helpt slimmer en efficiënter (samen)werken. Door het hele land geven we (online) trainingen, zoals time management, assertiviteit, gesprekstechnieken en snellezen. Benieuwd wat we voor jou kunnen betekenen? Bekijk onze website en blog of schrijf je in voor een van onze (digitale) trainingen.
