Feedback krijgen blijkt cruciaal voor je prestaties op de werkvloer. Jammer dan ook dat je het alleen ontvangt tijdens een maandelijks beoordelingsgesprek of een jaarlijkse evaluatie. Gelukkig kun je er zelf om vragen. Door 4 feedback vragen voorbeelden te gebruiken. Voor de juiste vragen, aan de juiste persoon, op het juiste moment.
Het beeld dat jij momenteel van feedback hebt, klopt niet
Je ziet feedback als een ‘moetje’. Als iets waarmee je geconfronteerd wordt tijdens een jaarlijks evaluatiegesprek of een maandelijkse tête-à-tête met je leidinggevende. Je zit daar dan, zweethandjes door de zenuwen, en incasseert een uur lang kritiek over wat je beter kunt doen.
Uiteindelijk onthoud je van al die feedback maar een paar punten, vooral de negatieve want die hakken er het zwaarst in. Hoe je aan die punten kunt werken weet je niet echt. De feedback was namelijk nogal vaag (‘.. iets proactiever zijn’ of ‘… meer hands-on’). Daar kun je vrij weinig mee.
Eigenlijk heb je er dan ook vrij weinig aan. En iets dat zich tussentijds voordoet? Dat bespreken jullie dan misschien wel weer bij het volgende beoordelingsuur; over een paar weken, maanden of tijdens de jaarlijkse evaluatie.
Dit is niet de manier waarop feedback werkt. Of tot zijn recht komt. Helaas ontvangen veel kenniswerkers op deze wijze terugkoppeling over hun functioneren. Een leermoment is dan eerder een spui-uurtje van hun manager, in plaats van een moment waar jij iets aan hebt.
Gelukkig hoeft dat niet zo te zijn. Indien je weet hoe je zelf om feedback vraagt, ontvang je de benodigde informatie die jou beter in je werk maken. Niet langer dankzij een afstandelijk en formeel beoordelingsgesprek, maar zo. Te allen tijde.
In dat wil je, want feedback is essentieel om optimaal te presteren.
Je zal een hogere werktevredenheid ervaren. Meer creativiteit vertonen. Sneller doorgroeien binnen het bedrijf. Zelf negatieve feedback opzoeken zal er daarnaast voor zorgen dat je beoordelingen of prestaties hoger zijn. Daarbij toont het aan dat je je werk en presteren serieus neemt.
Zelf om feedback vragen blijkt dus zeker de moeite waard. Wacht er dus niet op tot je het zelf ontvangt, maandelijks of zelfs jaarlijks. Vraag er zelf om. Je ziet feedback krijgen dan niet langer als een moetje of als iets negatiefs, maar als een leermoment.
Dit is hoe je er om vraagt:
De heilige drie-eenheid van feedback
Je zou aan je feedback kunnen komen door collega’s of je baas letterlijk de vraag te stellen: ‘heb je nog feedback voor me?’. Maar indien je werkelijk bruikbare terugkoppeling wilt ontvangen, zet je zwaarder geschut in: je houdt rekening met de persoon aan wie je het vraagt, het moment en wát je vraagt.
Daarmee creëer je deze feedback drie-eenheid:
Aan wie vraag je feedback?
Je denkt misschien dat terugkoppeling krijgen iets formeels is. Iets dat je onder vier ogen voert en waarbij je moet gaan zitten. Het liefst in een afgeschermde ruimte. Toch hoeft dat niet zo officieel. Integendeel:
Zie feedback als iets dat je ten alle tijden en van ieder persoon kunt ontvangen. Durf dan ook groter te denken dan enkel je (HR)manager.
Ook je directe collega’s of zelfs klanten waarmee je al een poos samenwerkt, bezitten waardevolle input. Zij werken juist nauw met je samen en bieden een uiteenlopend aanbod aan tips en inzichten.
Schiet hen dan ook zeker aan en vraag, buiten de evaluatiegesprekken of jaarlijkse beoordelingen om, feedback aan hen.
Feedback ontvang je niet alleen tijdens een officieel gesprek met een HR-manager. Vraag gewoon je collega’s, mensen waarmee je samenwerkt, klanten of je leidinggevende om verbeterpunten.
Wanneer vraag je om feedback?
Steevast een maandelijks, kwartaal of jaarlijks feedbackgesprek valt zwaar. Ineens krijg je alle feedback die zich gedurende een lange tijd heeft opgespaard, over je heen gestort. Dat is niet allemaal in één keer te verwerken, laat staan dat het leuk is om ineens bakken kritiek te horen te krijgen. Dat geldt ook voor positieve feedback; ook dat ontvang je liever op het moment zelf, dan weken achteraf. Het voelt dan meer als oude koeien uit de sloot halen en die belonen.
Probeer daarom je feedbackontvang-momenten uit te smeren. Niet maandelijks terugkoppeling ontvangen, maar wekelijks.
Hierdoor blijft het behapbaar en kun je de feedback die je krijgt verwerken. Dat houdt het prettig en overzichtelijk én geeft jou de kans daadwerkelijk aan je feedback te werken.
Hoe vraag je om feedback?
Je hebt de juiste persoon en het juiste moment. Nu zul je nog het juiste moeten vragen. Want die dooddoener van een vraag ‘heb je nog feedback voor me?’ werkt niet. Het antwoord is bijna altijd ‘nee, niet echt’ of iets anders vaags.
Wat dan wel?
De juiste feedback vragen beginnen met “hoe” of “wat”. Je ontvangt dan doordachte antwoorden, waarmee je iets kunt.
Welke je dan stelt?
Vier feedback vragen voorbeelden:
Feedback vragen voorbeelden voor elk scenario
1. Feedback vragen tijdens een beoordelingsgesprek
Het meest voorkomende feedbackgesprek is (helaas) het beoordelingsgesprek. Dat vind in vrijwel ieder bedrijf plaats. Vaak maandelijks, per kwartaal of jaarlijks. Het is dat gesprek waar je voor een beetje zenuwachtig voor bent en waar je in één klap een overload aan informatie over je heen krijgt.
Hoe filter je daar de bruikbare tips en adviezen uit? Zodat je aan de slag kunt? Met één vraag:
‘Wat is één ding dat ik zou moeten verbeteren?’
Hiermee vraag je om iets specifieks en concreets, om iets waaraan je daadwerkelijk kunt werken. En dat lijkt misschien weinig, één ding dat je moet verbeteren, maar daarmee kun je in ieder geval aan de slag. Beter dan een hele hoop vage terugkoppeling.
Vraag er dus aan het eind van je beoordelingsgesprek naar: onder de streep, wat vindt de feedback-gever het belangrijkste punt voor jou om aan te werken?
Ontvang je dan alsnog een vaag antwoord (‘… iets standvastiger zijn’ of ‘… werken aan accountability’), vraag dan door tot je op een bruikbaar antwoord uitkomt.
‘Kun je me vertellen wat je bedoelt met accountability?’
‘Wat zou ik dan bijvoorbeeld moeten doen? Hoe zie jij dat voor je?’
‘Heb je tips om standvastiger te worden?’
‘Wat zou ik vanaf nu dan kunnen doen om meer hands-on te zijn?’
Zulke vragen.
2. Terloops feedback vragen aan collega’s of klanten
Zoals je nu weet ontvang je jouw feedback niet alleen van (HR)-managers, ook mensen die nauw met je samenwerken hebben bruikbare informatie. Hoe verkrijg je die?
Nou, heel luchtig. Je hoeft er niet een heel ding van te maken, maar kunt gewoon een paar simpele terloopse vragen stellen. Luchtig, maar specifiek:
‘Zeg, wat zou ik kunnen verbeteren in mijn werk om mijn prestaties te verhogen?’
‘Wat vind jij van mijn aanpak? Zou je dat zelf anders doen?’
‘Wat is één ding dat je me (niet) ziet doen, dat mijn werk beïnvloedt?’
Deze vragen nodigen uit om een concreet antwoord te geven. Ook hierbij geldt weer: indien iets vaag of onduidelijk blijft, vraag je door. Net zolang totdat je bruikbare, heldere feedback hebt.
3. Terloops feedback vragen aan je manager of leidinggevende
Een leidinggevende benader je natuurlijk iets anders dan een collega. Het is immers toch iemand die jou en je prestaties beoordeelt. Daaraan vraag je feedback net net even anders, meer gericht op zijn of haar visie.
Indien je algemene feedback zoekt om jezelf te verbeteren, kun je de vraag stellen:
‘Wat is één ding dat ik kan veranderen, dat voor jou echt het verschil zou maken?’
Mocht je terugkoppeling willen krijgen over een prestatie, stel je vraag dan iets concreter:
‘Hoe vond jij dat het ging?’
‘Wat had ik volgens jou anders/beter kunnen doen?’
‘Heb je nog tips over hoe ik in de toekomst mee kan omgaan?’
Ook hier vraag je weer door. Wat kan er exact beter? Heeft hij of zij voorbeelden? Maakt het net wat tastbaarder.
4. Feedback vragen ter algemene coaching
Denk hierbij aan iemand waartegen je opkijkt of die jou iets kan leren. Een senior collega met tons of klantervaring bijvoorbeeld, of iemand die jij steengoed vindt. Indien jij zo iemand aan de mouw kunt trekken, doe dat dan zeker. Feedback krijgen is immers een uitstekende leerkans.
Hierbij vraag niet om specifieke feedback en hoef je ook geen terugkoppeling op een specifieke prestatie of resultaat. Je wil algemene inzichten waarvan je kunt leren. En dat mag gerust breed zijn. Daarvoor stel je geen “hoe”- of “wat”-vraag, maar wend jij je tot een uitspraak:
‘Voel je vrij om me regelmatig feedback te geven.’
Zo’n opmerking laat je natuurlijk niet spontaan vallen, maar benoem je nadat je zojuist feedback hebt gekregen. Het toont aan dat je de terugkoppeling op prijs stelt en dat je daar graag meer van ontvangt.
Zoiets vindt de ander ook zeker fijn. Je laat zien dat je het waardeoordeel of de inzichten van hem of haar op prijs stelt, en dat schept een goede (zakelijke) band.
Met andere woorden
Hoe zonde is het om feedback slechts te bewaren voor de evaluatiemomenten? Om slechts maandelijks of zelfs jaarlijks te horen hoe goed (of juist slecht) je het doet? Dat moet en kán gelukkig anders.
In plaats van een formeel feedbackgesprek te voeren met een (HR)manager, neem je het heft in eigen handen en vraag je erom. Wekelijks. Aan tal van mensen. Daarmee is feedback niet langer iets waar je tegenop kijkt, maar een leermoment.
Maak daar dus gebruik van. Vraag het aan de juiste persoon, op het juiste moment mét de juiste vragen. Bovenstaande feedback vragen voorbeelden gaan jou daar hopelijk bij helpen.
Meer weten? Volg een cursus Gesprekstechnieken
Wil je nou meer technieken leren die de wijze waarop je communiceert verbeteren? Volg dan eens onze cursus Gesprekstechnieken. Daarin leer je in minder dan 1 dag tal van tips en trucs om écht aan de slag te gaan met je gespreksvaardigheden. Zo word je niet alleen iemand die openstaat voor feedback van anderen, maar die zich ook comfortabel genoeg voelt om anderen ervan te voorzien.
Dagelijks handige inzichten? Volg ons op social media!
Volg ons onder andere op Instagram of Pinterest. Daar krijg je niet alleen handvatten op het gebied van slimmer communiceren, je ontvangt ook de slimme tips waarmee je jouw productiviteit een boost geeft. De laatste artikelen netjes en overzichtelijk in je mailbox ontvangen? Schrijf je dan in voor de wekelijkse nieuwsbrief.
Leer je liever lezend, lees dan ons boek Elke Dag om 15.00 Uur Klaar. Maak kennis met de beste inzichten uit onze trainingen en leer slimmer werken in plaats van harder.
Wie zijn wij? | Gesprekstechnieken Training
Tijdwinst.com is een trainingsbureau dat zich specialiseert in slimmer (samen)werken. We bieden door het hele land diverse (online) trainingen aan, variërend van timemanagement, assertiviteit, gesprekstechnieken tot aan snellezen. Nieuwsgierig? Neem dan zeker eens een kijkje op onze website of blogs, en schrijf je in voor één van onze (digitale) trainingen.
- 1-daagse training Time Management | Blog
- 1-daagse training Assertiviteit | Blog
- 1-daagse training Gesprekstechnieken | Blog
- 1-daagse training Feedback Geven | Blog
- 1-daagse training Snellezen, Mindmapping en Geheugentechnieken | Blog
- 1-daagse training Effectief Thuiswerken voor Teams | Blog
